企業在薪酬管理中要避免出現“格雷欣法則”

　　企業在進行薪酬管理時，應思慮周全，靈活應用，要避免出現“格雷欣法則”。格雷欣法則咋聽起來有點陌生，但是要換個說法，知道的人就很多了。

　　格雷欣法則，亦稱劣幣驅逐良幣法則。是以16世紀英國金融家、商人和英國女王伊麗莎白一世的顧問托馬斯·格雷欣的名字命名的法則。他提出：重量和成色不同因而價值不同的金屬鑄幣在按同一面值流通時，較貴重的金屬鑄幣(良幣)立即就會退出流通領域而被貯藏或輸出，價值低的金屬鑄幣(劣幣)將變成主要的流通手段。此定律雖然是在金屬貨幣條件下提出的，但被認為至今仍然適用。例如某國同時流通外幣和本國貨幣，本國貨幣實際上貶值而外幣幣值不變，人們就保留幣值不變的外幣，而市場上充斥的都是貶值的本國貨幣。

　　格雷欣法則本來是金融領域中出現的一種現象，可人們發現生活中其他領域也會出現類似的“劣幣驅逐良幣”的情況。

　　就拿企業薪酬管理來說，素質高、能力強的員工由于薪酬低于或等于素質低、能力弱的員工而遭到了“驅逐”，或者是雖然優秀員工的薪酬要高，但是和他們的貢獻完全不對等，而遭到了“驅逐;”這些優秀的員工迫不得已只能選擇跳槽，而最后企業所留下的全都是“劣質”員工。這家企業今后的發展和命運就可想而知了。

　　那企業在薪酬管理中要如何避免出現“格雷欣法則”呢?小編認為應該做到以下兩點：

　　一、進行崗位評估

　　企業對內部所有崗位進行公開、科學、合理的評估，讓企業上上下下都知道每個崗位對于企業的價值有幾何，這可以說是企業進行科學薪酬管理的一個重要基礎。在這個基礎之上，我們再來建立員工的薪酬結構。

　　二、靈活、合理的薪酬結構

　　企業在制訂員工薪酬結構時，要避免出現一刀切，要根據崗位、人員的狀況來進行靈活的設計，不同類型的崗位有不同的薪酬結構和組成，而且在組成比例上也有所區分。在員工具體薪酬組成單元中，要包含既能反應崗位價值，同時也能反應員工個人能力和業績的薪酬單元。只有這樣，才能用一個靈活且合理的薪酬結構反映出每一個員工對于企業的價值和付出。

　　當然，說起來容易，做起來難。薪酬管理需要我們企業的HR和薪酬設計人員付出極大的努力和付出，才能獲得一個比較良好的結果!

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