人力資源規劃有哪些內容_人力資源規劃的內容分析

　　人力資源規劃是人力資源管理中的一個重要組成部分，可分為兩大類：人力資源總體規劃與人力資源業務規劃。人力資源業務規劃是指總體規劃的具體實施和人力資源管理具體業務的部署。那么人力資源規劃有哪些內容?

　　人力資源規劃的內容

　　人力資源規劃的內容：人員配備計劃

　　人員配備計劃表示企業中、長期內處于不同職位、部門或工作類型的人員的分布狀況。企業中各個職位、部門所需要的人力資源都有一個合適的規模，而且這一規模又會隨著環境的變化而發生變化。人員配備計劃就是要確定這個合適的規模以及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定企業人員需求的重要依據。

　　人力資源規劃的內容：人員補充計劃

　　企業中經常會因為各種原因而出現空缺的職位或新職位，例如，企業規模的擴大、人員的退休、辭職、解聘等。這就需要企業制定必要的政策和措施，以保證空缺職位和新職位能夠得到及時的補充，這就是人員補充計劃。

　　人力資源規劃的內容：人員使用計劃

　　人員使用計劃的主要內容是人員晉升計劃和人員輪換計劃。晉升計劃是根據企業的人員分布狀況、層級結構、未來發展制定人員的晉升政策。輪換計劃是為了培養員工的多方面技能、豐富工作經歷而制定的工作崗位定期流動的計劃。晉升表現為員工崗位的垂直上升，輪換則是員工崗位的水平變動。

　　人力資源規劃的內容：人員培訓開發計劃

　　人員培訓開發計劃是企業在對員工所需知識和技術進行評估的基礎上，為保證組織的中長期發展所需補充的空缺職位而事先制定的人才儲備計劃。

　　企業通過對員工進行培訓開發，一方面可以使員工更好地適應工作，為企業的發展儲備后備人才;另一方面，培訓計劃的好壞也逐漸成為企業吸引力大小的重要來源。需要注意的是，人員培訓開發計劃與人員配備計劃、人員使用計劃有密切的聯系，企業應根據可能出現的職位空缺和出現的時間，分階段、有目的地對員工進行培訓。培訓包括企業經營班子培訓、中層主管培訓、學歷培訓、員工素養培訓、技術與技能培訓、晉升和輪崗培訓、新員工上崗培訓等。http://xiezuoyi.com/

　　人力資源規劃的內容：績效考核計劃

　　績效考核就是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果等方面信息的過程。根據績效考核可以決定人員任用、決定人員調配、進行人員培訓、確定勞動報酬等。績效考核也是企業對員工進行激勵的有效手段。

　　人力資源規劃的內容：薪酬激勵計劃

　　薪酬激勵計劃包括薪酬結構、工資總額、福利項目、激勵政策、激勵重點等。

　　人力資源規劃的內容：勞動關系計劃

　　勞動關系計劃是關于如何減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的計劃。

　　人力資源規劃的內容：退休解聘計劃

　　企業需要通過制定退休解聘計劃的途徑，做好員工的退休工作和解聘工作，使員工離崗過程正常化、規范化。

　　人力資源規劃的作用

　　1.有利于組織制定戰略目標和發展規劃

　　人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

　　2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

　　人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

　　3.有利于人力資源管理活動的有序化

　　人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

　　4.有利于調動員工的積極性和創造性

　　人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

　　5.有利于控制人力資源成本

　　人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

　　6.合理的規劃利用有限的人力為企業單位創造價值和利益。

　　人力資源規劃六個步驟

　　戰略人力規劃是當前業務戰略要求的水平下，認準當下并預計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰略人力規劃將長期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合。戰略人力規劃是一個復雜的過程，需要“量體裁衣”。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：

　　1、業務戰略和情景模擬：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。

　　2、需求分析：企業需要打造一個框架，內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業務發展的目標。

　　3、內部供應分析：商戰名家網推出會員卡了，規劃人數和成本，比對過去的員工數據，來辨清一些與之相關的關鍵性問題(例如角色、能力、定位、職業發展程度等等)。

　　4、空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。

　　5、人才市場分析：研究現今的人才市場、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。

　　6、人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。

　　預測性的人力分析流程采取了先進的數據方法，來預計人員變動和其他風險。這種分析方法可用于也終將用于支持上述六個步驟。這些分析法不僅能幫助管理者意識到人的重要性，更重要的是提供一些可以替換的解決方法。

　　人力資源規劃原則

　　1、充分考慮內部、外部環境的變化

　　人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

　　2、確保企業的人力資源保障

　　企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

　　3、使企業和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

　　人力資源規劃目標

　　人力資源規劃是為了確保組織實現下列目標：

　　1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;充分利用現有人力資源;

　　2、 能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;

　　3、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;

　　4、 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

　　為達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點如下：

　　需要多少人;

　　員工應具備怎樣的技術、知識和能力;

　　現有的人力資源能否滿足已知的需要;

　　對員工進行進一步的培訓開發是否必要;

　　是否需要進行招聘;

　　何時需要新員工;

　　培訓或招聘何時開始;

　　如果為了減少開支或由于經營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施;

　　除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。

　　人力資源規劃目的

　　規劃人力發展

　　人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態;另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

　　促使人力資源的合理運用

　　只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松;也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

　　配合組織發展的需要

　　任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。

　　影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

　　人力資源規劃戰略計劃

　　戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

　　1、 及地方人力資源政策環境的變化

　　包括對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施。各種經濟法規的實施，國內外經營環境的變化，以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

　　2、 公司內部的經營環境的變化

　　公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。

　　1) 安定原則

　　安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。

　　2) 成長原則

　　成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。

　　3) 持續原則

　　人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、并保持公司的永遠發展潛力為目的;必須致力于勞資協調、人才培養與后繼者培植工作。

　　3、 人力資源的預測

　　根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：

　　1) 公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員;

　　2) 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員;

　　3) 因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。

　　4、 企業文化的整合

　　公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

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