商業反腐還應反在“根兒”上

　　9月12日至14日，69歲的劍南春集團董事長、黨委書記喬天明連續三天坐上四川省樂山市中級法院被告席，被控在 2003年劍南春改制期間，通過虛列對經銷商的應付款、虛列廣告費、提前跨期支付廣告費等方式，私分國有資產約2.6億元，并向四川省原副省長李成云行賄38萬元。

　　喬天明最早受到公眾關注是在2015年，當時就有媒體注意到了喬天明有失聯跡象。2017年初，喬天明因為身體原因被取保候審。2017年底時，其取保候審被取消。根據當年報道，喬天明在人社局的個人檔案，與2004年劍南春整體改制有關的資料均被調走。因而，有分析認為，喬天明失聯可能與劍南春集團的改制有關。

　　劍南春曾于2003年制定管理層作為經營團隊融資控股、職工持股并引入戰略投資伙伴的國有產權改革方案。方案于2004年由四川省財政廳正式批準。改制之后，喬天明等20名高管組建的投資公司，成為劍南春的大股東。

　　但劍南春采用的“管理層收購”改制方式卻后遺癥多多，尤其是對待職工股權方面。職工改制入股時每股價格為1元，可在其后的9年間里，劍南春集團凈資產成倍增長，員工僅獲得每股0.18元的溢價。在2012年8月，劍南春集團更是決定，職工將在公司改制時獲得的《出資證明》換成《信托持股受益權證明》，進一步弱化了職工股權，從而引發了當年有“名”的劍南春停工維權事件。

　　國企改制過程中，確實存在有企業管理層侵吞或私分國有資產等腐敗現象，但最近幾年中，民營企業高管的商業貪腐現象也屢見不鮮。

　　商業貪腐現象頻發

　　2012年7月，阿里巴巴旗下淘寶聚劃算原總經理閻利珉因涉嫌“非工作人員受賄罪”被刑事拘留。半年后，法院以受賄罪判處其有期徒刑7年。

　　2015年7月，前阿里副總裁劉春寧因涉嫌商業賄賂，被深圳警方帶走，起因是其在騰訊負責視頻采購期間涉嫌商業賄賂。

　　2016年5月，百度通過一封《打造陽光職場做簡單可依賴的百度人》的內部郵件，向全體員工通報了“陽光職場”行動查處的7起涉嫌內部貪腐的事件。時任百度副總裁李明遠被爆出貪腐，被證實在參與公司某收購項目時，與被收購公司負責人存在巨額經濟往來，隨后被百度辭退。

　　2016年7月，騰訊總監岳雨因在職期間侵占公款及受賄一案數罪并罰，被判處有期徒刑9年。

　　2016年9月，百度又對17起嚴重違紀案進行了全員通報，其中10起與糯米團購業務相關。罪名包括為商家刷單、騙取公司補貼款、虛報會議費用、篡改搜索排名、受賄、弄虛作假沖業績等。

　　2016年12月，阿里影業副總裁、淘票票總經理孔奇因貪污受賄被警方帶走，受賄金額預估在千萬元級別。

　　2017年1月，華為內部發布了6份“反腐快報”，通報了6名前華為員工因涉嫌侵犯知識產權，被檢察機關依法批準逮捕。同年12月，華為原消費者業務中國區銷售主管滕鴻飛因涉嫌工作人員受賄罪被公安機關采取強制措施。

　　今(2018)年8月，萬達集團中區營副總經理、總經理因涉嫌利用職務便利謀取私利，被警方從北京萬達總部帶走。據稱他們以銷售串通集團高管放寬審批權，將房子以極低的折扣賣給了外部供應商，從中賺取差價，獲取高額利潤。更有消息提到萬達集團總裁助理高斌也牽扯其中。

　　同樣是在8月，京東集團在其反腐敗公告中向社會公布16起典型案例，相關責任人中有4名被采取強制措施。

　　在外界看來，企業員工特別是企業高管內部腐敗、以權謀私會對企業的利益和運營效率產生很大影響。尤其對于在美國上市的百度、京東、阿里巴巴和在香港上市的騰訊等一批巨型企業，內部腐敗問題不但會嚴重影響他們的市場風險評估，更會侵蝕其商業模式。

　　2000年后經濟發展大潮下，很多企業由于早期的野蠻擴張，管理手段跟不上，商業腐敗引發了很多的競爭不公平、交易不公平，“劣幣驅逐良幣”現象時有發生，嚴重有礙商業生態的健康發展。但隨著中國經濟市場化的深入，中國企業逐步走向精細化運營，加之上市的合規要求，企業內部預防腐敗的相應機制也在不斷建設和完善之中。

　　“助產”內部反腐機制

　　和政府的職能部門反腐一樣，企業為了預防商業腐敗而走向“制度化”是大勢所趨，也是必然選擇。實踐證明“靠制度管人”遠比“靠人管人”有效得多、效率得多。

　　可以說，商業貪腐現象促成了中國企業相關的內部預防機制的建設。比如，阿里巴巴早年的B2B“欺詐事件”和淘寶“聚劃算事件”催生了阿里巴巴的廉政部，以推進資源市場化、透明化、公正化，切斷外部腐敗向阿里滲透的路徑，減少腐敗滋生的土壤。在這之后，為了把控企業內部的風險，阿里于2012年又設立首席風險官。此外，阿里還要求每個新員工在入職阿里時都必須同時簽訂《阿里巴巴集團商業行為準則》。該準則對財務利益、關聯交易甚至接受禮品、款待等都作了詳細規定。

　　同樣，百度也成立了自己的職業道德建設部和內部委員會。元老梁志祥更是親自掛帥，負責監督、核查公司內部員工的違法違紀行為。部門的核心職位均由從事過企業內審、檢察官、警察等職業的專業人士擔任，具有高度獨立性。在進行腐敗案件調查時，“職業道德建設部”不必經過相關業務部門領導即可直接展開調查，直接向最高管理層匯報工作。

　　而萬達集團的審計部，被其員工戲稱為“內部中紀委”，成員由財務、工程、預算、土水電各專業人才組成。這個審計部門主要審計掌權人，以及存在尋租空間和舞弊可能的業務環節。萬達每年都會有一兩百次的審計，涉及合作公司上千家，覆蓋了全部的業務領域，目的就是要深挖商業貪腐現象及相關責任人。

　　騰訊員工在入職的第一天，都會被告知有“六條高壓線”，一旦違反，輕則免職，重則移交司法機關。這六條包括：故意虛假報賬、收受回扣、泄漏公司商業機密、從事與公司有商業競爭的行為、違法亂紀行為、打聽或泄漏薪資等保密敏感信息的行為。騰訊還設有反舞弊團隊，其主要職責是受理有關舞弊問題的投訴，并進行相關調查取證。

　　京東集團更是建立了一套多管齊下的反腐機制，除了訂立有《京東集團反腐條例》；還設置“廉潔京東”平臺，在平臺中設有反腐建設、舉報通道、失信名單查詢等通道，可以在上面對京東相關腐敗人員進行舉報，或者查詢因腐敗而被離職的京東員工，同時結合“人人反腐”和“ABC問責制”，督促員工從身邊做起，提高反腐意識，并通過直屬領導的問責制加強反腐力度。

　　不僅如此，在行業聯合反腐方面京東也走在了前面，京東充分利用在大數據、京東云上的技術優勢，不斷嘗試運用大數據與云計算在反腐工作上的優勢，向其他企業實名通報這些因商業貪腐而被辭退的員工，以期共同預防。由其倡議發起，騰訊、百度、沃爾瑪中國、寶潔、聯想、美的、小米、美團點評、唯品會等眾多知名企業相應，共同成立的中國企業“陽光誠信聯盟”。已有超過200家知名企業參與。

　　這些商業反腐實踐，不僅成功地“揪出”上文中提到的那些案例，更作為中國企業的反腐成果，被錄入到中國社會科學院中國廉政研究中心編纂的《反腐倡廉藍皮書：中國反腐倡廉建設報告NO.8》之中。

　　歸屬感為根本所在

　　不得不說的是，企業內部有良性的反商業貪腐機制固然重要，可再完善的機制、再厲害的審計部門，也無法根絕商業貪腐現象的發生。

　　特別是如果企業的經營者、管理者不把員工當“自己人”，而是把員工當作是受雇傭者或是“外人”，那么類似于上文中提到的劍南春停工維權事件必然就會不斷上演。所以，企業賺了錢，須多分“一杯羹”給員工。保障員工應有的股權和薪資待遇，讓員工在公司有錢賺、有價值，自然會減少其鋌而走險去干貪污、枉法事情的概率。

　　當然，物質上的保障是一方面，但更重要的是培養員工對企業的歸屬感。中國人向來重視家庭，所以，如何讓企業扮演好員工“大家庭”這個角色方面，應該承認中國的企業還有巨大的提升空間。

　　不妨來借鑒一下日本同行的成功經驗。日本企業認為員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現。尤其值得一提的是，日本企業的經營管理者與普通員工之間的工資待遇差距并不大，遠遠小于美國等一些發達。

　　盡管在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但日本企業認為人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。

　　日本企業公司還非常關心員工的生活，在創造良好而寬松的工作氛圍的同時，還會組織員工及其家屬參與各種活動，如踏青、野餐、國內外旅游等等。這些活動一方面增進了領導與員工間的溝通和交流，另一方面強化了員工們小家和企業這個“大家庭”之間的聯系。

　　在日本加班是普遍現象，有時趕項目進度時，加班到晚上十點多是很平常的事。但在完工后，日本企業的管理者一般都會宴請員工，一同到附近的小餐館吃飯、喝酒。而且大部分企業都會提供量化的加薪，以及提高員工晉升的機會。

　　近些年，有些日本企業也與時俱進，十分注重員工的興趣和特長。分配工作時，都會盡可能考慮下屬的興趣和特長所在。美國著名成人教育家卡耐基曾說過，“讓一個人去做任何事情的惟一方法，那就是把他所需要的給他”。擅長搞管理的人才，盡可能去挖掘、培養他的管理能力，并適當提供管理機會；而應當避免讓那些喜歡鉆研技術的人材去做管理工作。

　　除此之外，日本企業還有著種類繁多的隱形激勵機制。不少中國企業往往認為，所謂的激勵機制，無非就是獎金等物質上的獎勵。但日本企業認為，激勵并不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。

　　其認為高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面的成就需求要比物質方面更多一些。而且這些人才是企業價值的重要創造者，公司如果希望將他們留住，僅僅提供優厚的物質待遇是不夠的，還需要注重精神激勵和工作激勵，如各種榮譽獎勵、寬松的工作環境、晉升、授予更重要工作的機會等等。更有甚者，還會將工作細節化，為了增加員工的主觀能動性，會解釋要做某事的目的；也會告知員工他所擔任職務的重要性，讓他們有責任感。

　　不少日本企業還重視員工將來性的發展，不僅會提供相應的培訓機會，還會回應員工正面的興趣愛好方面的學習需求。如負擔其他專業資格的學費、考試費，并發放學習期間的全額薪水。東京研究機構勞動管理研究所的統計數字顯示，在日本，有77%的企業以多種形式支持員工獲取專業資格證書，這一數字多年來一直穩步提高。

　　日本企業的終身雇傭制度在近二十年來，一直飽受詬病。但對于日本企業而言，這種制度也很大程度上保證了企業獲得穩定忠誠的員工隊伍，防止員工被競爭對手惡意挖角。

　　日本制造業發達，“日本制造”曾經是“品質優良”的代名詞。為了保證制造出高精密、高質量的產品，企業需要有大量的熟練工人、技術骨干和擁有豐富經驗的一線工人。而在制造業領域，某些工藝的掌握和熟練，往往需要很長的時間，長達幾年甚至數十年，為了保證技術和工藝的傳承，企業需要用終身雇傭制來留住這些人。在退休后，企業也往往會聘請技術骨干作為顧問，對年輕工人進行培訓。

　　近年來，不僅僅是日本企業，一些歐美的中小企業也開始重視員工歸屬感的培養。在這些企業主看來，相較于員工的歸屬感，自己所謂的資產重要性已大不如前。他們認為，忠誠的員工，才是他們最大的一筆無形資產。

（文章來源：企業觀察報）

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